niedziela, maj 20, 2018

 Najnowsze wydania

 EKO
Schowek02TRH
I&M 2/2017

PI 1/2018

okładkaPI01

001 Okladka IM02 2017

Zmiana wydawcy banner

Prawo pracy w pigułce - Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i pracodawcy oraz odwołanie od decyzji

60Kontynuujemy temat prawa pracy i kwestii związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Ostatnio przedstawiliśmy zasady prawa pracy oraz jak wygląda rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Teraz – przydatne informacje o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarówno przez pracodawcę (z winy pracownika), jak i pracownika (z winy pracodawcy), a także z powodu innych, określonych w kodeksie pracy zdarzeń.

Oprócz opisanego w PI 6/2017 rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, istnieje również możliwość rozwiązania umowy bez jej wypowiedzenia, z winy pracownika lub pracodawcy oraz w związku z zaistnieniem określonych w kodeksie zdarzeń. Oczywiście każde wypowiedzenie należy złożyć na piśmie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Wina pracownika powinna przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – ma to miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jest to najczęstsza przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i dotyczy sytuacji takich, jak: zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, nietrzeźwość pracownika, spożywanie alkoholu w czasie pracy, niewykonanie polecenia pracodawcy, samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, kradzież czy przywłaszczenie mienia pracodawcy itp.
Pod pojęciem „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy:

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
  • zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Wszystkie trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wypowiadał się, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (np. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97). Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny z powołaniem się na przepis art. 52 § 1 pkt. 1 kodeksu pracy (dalej w skrócie k.p.) jest sprzeczne z tym przepisem i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Z tego powodu umowa powinna być rozwiązana w normalnym trybie.

Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. W przypadku tej przesłanki ważne jest, że wszystkie cztery elementy muszą zaistnieć łącznie. Nie będzie zatem podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracownik popełnił przestępstwo przed nawiązaniem stosunku pracy, a które ujawniło się w trakcie trwania umowy. Przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem (skazującym lub umarzającym warunkowo postępowanie karne), co ma obowiązek wykazać pracodawca.
Uniewinnienie pracownika w procesie karnym od popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, ma ten skutek, że w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. organy rozstrzygające spór o roszczenia pracownika wynikające z niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonując oceny danego zdarzenia, nie mogą ustalić „oczywistości" popełnienia przestępstwa przez wymienionego pracownika. Wprawdzie w postępowaniu o roszczenia pracownicze – podobnie jak w procesie cywilnym – uniewinniający wyrok sądu karnego nie ma wiążącego znaczenia (art. 11 k.p.c.), to jednak ze względu na unormowanie zawarte w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. taki wyrok ma decydujące znaczenie. Ustawodawca bowiem w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. używa określenia „przestępstwo" w rozumieniu prawa karnego. Skoro w procesie karnym wydany został wyrok uniewinniający pracownika, odpadła zatem przesłanka „oczywistości" popełnienia przestępstwa, a w konsekwencji podstawa z art. 52 § 1 pkt 2 k.p. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 4.02.1982 r. II PRN 1/82). Innymi słowy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było niezasadne. Nie oznacza to jednak, by w stosunku do wnioskodawcy nie zachodziła inna podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a mianowicie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Nadto skutkiem tego przestępstwa jest niemożność dalszego zatrudnienia pracownika (np. przestępstwo popełnione zostało na terenie zakładu pracy, na szkodę pracodawcy etc.).

Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – np. kierowcy, architekta. Chodzi o trwalszą utratę uprawnień (czasową albo stałą), wynikającą z ustawy, orzeczenia albo decyzji, nie o taką, która zależy od krótkiej sytuacji przejściowej.

4Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Przyczyna wypowiedzenia musi wynikać wprost z treści złożonego pracownikowi wypowiedzenia.

Ważne: właściwa ocena czynu pracownika
W wyroku z dnia 4 kwietnia 2017 r. w sprawie II PK 37/16 Sąd Najwyższy wskazał, że na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli (wypowiedzeniu umowy o pracę) przyczyny rozwiązania umowy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym, poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia „prawdziwości" podanej przyczyny, jeżeli tylko czyn pracownika miał miejsce. Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tejże decyzji. Przykładowo, jeśli pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych podał kradzież na szkodę pracodawcy, która w toku postępowania sądowego się nie potwierdziła, pracodawca nie może powoływać się na inne naruszenia obowiązków dokonane przez pracownika, chociażby miały miejsce w rzeczywistości, ale nie były ujęte w przyczynie wypowiedzenia.
Ponadto, wskazana przyczyna powinna być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Czas na rozwiązanie umowy
Pracodawca może z omówionych przyczyn rozwiązać umowę w terminie jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli pracodawca w tym terminie nie rozwiąże z pracownikiem umowy, późniejsze rozwiązanie z tego konkretnego powodu będzie niedopuszczalne i nastąpi z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zaczyna biec dopiero, gdy pracodawca uzyskał wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie wystarczy wiedza pracodawcy, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek. Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy albo, że wydany został wyrok. W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

Poinformowanie organizacji związkowej
Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca zobowiązany jest konsultować zamiar jego zwolnienia z działającą przy pracodawcy organizacją związkową (jak poprzednio). Z tą tylko zmianą, że organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Pracodawca nie jest związany opinią związku zawodowego, jednak jej niezasięgnięcie będzie naruszeniem prawa.

(...)


Autor: adwokat Małgorzata Stępień
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.">Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.


Jeśli chcesz przeczytać pełną treść artykułu zamów prenumeratę lub e-wydanie.

homeWyszukiwarka

homeNewsletter

Repowermap

homeTagi

homeReklama

20180321banner hvac200x400

UWAGA! Ten serwis używa cookies i podobnych technologii.

Brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Czytaj więcej…

Zrozumiałem