piątek, październik 19, 2018

    Najnowsze wydanie


    PI 3/2018

okładka PI3

 

Prawo pracy w pigułce - Wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy, dni wolne

Kończąc cykl „Prawo pracy w pigułce", przedstawiamy informacje dotyczące wynagrodzenia za pracę, czasu pracy, urlopu, dni wolnych oraz zakresu obowiązków pracodawcy i pracownika. Poprzednio opisaliśmy m.in. kwestie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest zagwarantowanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Chociaż w żadnym przepisie prawa nie znajdujemy definicji pojęcia „wynagrodzenie za pracę" ustawodawca jako pierwszą i najważniejszą przesłankę w ustalaniu wynagrodzenia wskazuje, że musi być ono godziwe („PI" 6/2017). Ponadto, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie pracownika jest zatem zindywidualizowane zależnie od rodzaju i jakości świadczonej na rzecz pracodawcy pracy.


Wynagrodzenie za pracę jest również świadczeniem koniecznym – do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne nieodpłatne świadczenie pracy.

Wynagrodzenie w umowie i regulaminie
Umowa o pracę powinna określać należne pracownikowi wynagrodzenie, ze wskazaniem jego składników. Jeżeli tego nie określa, wynagrodzenie może być ustalone adekwatnie do rodzaju wykonywanej pracy, jej jakości i ilości, także na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy, układów zbiorowych, regulaminów czy statutu. Aktem pomocniczym do ustalenia wynagrodzenia za pracę może być regulamin wynagradzania. Warunki wynagradzania ustala w nim pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to może taki regulamin ustalić, ale nie ma prawnego obowiązku w tym zakresie. Sytuacja się zmienia, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 do 50 pracowników zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagradzania. Wówczas pracodawca ma obowiązek taki regulamin ustalić.

Składniki wynagrodzenia za pracę
Stałym, podstawowym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Jego charakter i wysokość ustalane są w zależności od systemu wynagradzania, w jakim zatrudniony jest pracownik i zależą od osobistego zaszeregowania pracownika. Jest to też jedyny konieczny składnik wynagrodzenia za pracę.

Zaistnienie pozostałych składników wynagrodzenia zależy w większości od rodzaju i charakteru wykonywanej pracy oraz od zaistnienia niektórych zdarzeń (np. Dodatek za pracę w porze nocnej, za nadgodziny). Najbardziej znanymi składnikami wynagrodzenia są:

  •  dodatek z tytułu stażu pracy;
  •  dodatek za wykonywanie pracy uciążliwej albo szkodliwej dla zdrowia;
  •  dodatek funkcyjny (za sprawowanie dodatkowej funkcji);
  •  dodatek z tytułu posiadania dodatkowych kwalifikacji (np. znajomości obsługi urządzeń) itd.

Poniżej charakterystyka dwóch najczęściej występujących dodatkowych składników wynagrodzenia.
Premia. Jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, a jej uzyskanie zależy od spełnienia określonych warunków (premia regulaminowa). Warunki te mogą być ustalone w umowie o pracę, regulaminie wynagrodzenia, regulaminie premiowania, układzie zbiorowym pracy itp. Po wypełnieniu warunków do uzyskania premii pracodawca musi wypłacić ją pracownikowi. Premia może przysługiwać np. po uzyskaniu przez pracownika określonego wyniku finansowego, sprzedaży określonych towarów, wykonania normy pracy etc. i mieć formę np. określonej sumy pieniężnej czy pewnego procentu wynagrodzenia.

WykrzyknikWarunki premiowania warto określić bardzo precyzyjnie, aby nie było wątpliwości, czy i w jakiej wysokości premia należy się pracownikowi. Jeśli pracownik spełni wymagania niezbędne do trzymania premii, a pracodawca premii mu nie udzieli, pracownik ma prawo zażądać premii.

Premia może mieć także postać premii uznaniowej. Wtedy zależy ona wyłącznie od woli pracodawcy i nie musi być uwzględniona w regulaminie. Zasadniczo premia uznaniowa jest podobna do nagrody, bo jej przyznanie zależy całkowicie od woli pracodawcy.

Nagroda. Przyznanie nagrody (w przeciwieństwie do premii) zostało uregulowane w kodeksie pracy. Może zostać przyznana pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Nagroda ma zatem charakter uznaniowy i zależy całkowicie od woli pracodawcy – jest łudząco podobna do premii uznaniowej.

Porównując nagrodę i premię, można wskazać między nimi ważną różnicę – nagrody nie można od pracodawcy w żaden sposób wyegzekwować, natomiast premii regulaminowej, po spełnieniu określonych warunków, pracownik może się skutecznie domagać.

Ochrona wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie prawnej. Polega ona przede wszystkim na tym, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę, nie może także przenieść wynagrodzenia na rzecz osoby trzeciej. Ponadto pracodawca ma obowiązek wypłacenia wynagrodzenia pracownikowi co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Pomniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika, czyli odliczanie i potrącanie z niej określonych kwot, jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych ustawowo w art. 87 KP lub za pisemną zgodą pracownika – art. 91 KP.

Wypłata wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie.

WykrzyknikUmowa o pracę może określać bardziej korzystne postanowienia w zakresie wypłacania pracownikowi wynagrodzenia, np. może ono być wypłacane z góry. Z mocy prawa nie będą natomiast obowiązywać postanowienia mniej korzystne dla pracownika, jak np. odroczenie terminu płatności wynagrodzenia za pracę.

Zasadą jest, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, do rąk pracownika. Za jego zgodą pracodawca może przekazywać wynagrodzenie na jego rachunek bankowy lub przesyłać mu pocztą. W razie opóźnienia w zapłacie wynagrodzenia pracownik ma prawo do naliczania odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Obniżenie wynagrodzenia. Kolejnym przejawem ustawowej ochrony wynagrodzenia za pracę jest niedopuszczalność dowolnego jego obniżenia – pracownik ma otrzymać kwotę określoną w umowie. Przy zatrudnieniu na pełen etat musi być to przynajmniej minimalne wynagrodzenie. Wszelkie obniżenia wynagrodzenia muszą wynikać z przepisów prawa lub mogą nastąpić za pisemną zgodą pracownika. Zgodnie z prawem (art. 87 KP), wynagrodzenie za pracę ulega obniżeniu:

  • po pierwsze – o należności publiczne, czyli składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych;
  • po drugie – o skuteczne wobec pracownika potrącenia, a więc tytuły wykonawcze na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych świadczeń niż alimentacyjne, zaliczki udzielone pracownikowi, kary pieniężne nałożone na pracownika itp.;
  • po trzecie – z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

W zasadzie każdego pracownika dotyczy pierwszy rodzaj obciążeń obniżających wynagrodzenie. Wynagrodzenie brutto po odliczeniu obligatoryjnych składek zostanie obniżone, a do wypłaty pracownik otrzyma wynagrodzenie netto. Natomiast nie każdego pracownika dotyczy obniżenie wynagrodzenia w oparciu o prawomocne i wydane przeciwko niemu tytuły wykonawcze. Ten rodzaj obciążenia jest istotny także z punktu widzenia pracodawcy, który ma obowiązek obniżenia pracownikowi wynagrodzenia zgodnie z obowiązującymi przepisami i wypłaty mniejszej kwoty niż wynika z umowy.

Egzekucje z wynagrodzenia, kolejność i wielkość potrąceń. Jak wiemy, jednym ze sposobów prowadzenia egzekucji przeciwko dłużnikowi jest zajęcie jego wynagrodzenia za pracę. Zajęcia dokonuje komornik sądowy, który zawiadamia dłużnika, że do pełnego pokrycia długu nie wolno mu odbierać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia i wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia. Pozostałą (zajętą) część pracodawca ma obowiązek przekazać komornikowi lub bezpośrednio wierzycielowi, zawiadamiając o tym komornika. Zajęcie jest dokonane z chwilą doręczenia wezwania pracodawcy.
Jeśli chodzi o kolejność potrąceń, to kodeks określa ją następująco:

  • w pierwszej kolejności egzekwowane są sumy pieniężne należne na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (1);
  • następnie należności inne niż świadczenia alimentacyjne (2), czyli pozostałe długi pracownika;
  • następnie zaliczki udzielone pracownikowi (3) oraz nałożone na niego kary pieniężne przewidziane w kodeksie pracy (4).

Kolejność potrąceń oznacza, że można dokonywać potrąceń o niższej kolejności tylko wtedy, gdy po pełnym zaspokojeniu potrąceń o wyższej kolejności pozostała jeszcze pewna kwota wynagrodzenia, z której potrącenie jest dopuszczalne. Ważne jest, że pracownikowi musi pozostać kwota wolna od potrąceń (minimalne wynagrodzenie).

WykrzyknikNajbardziej uprzywilejowane są zajęcia dokonywane na poczet alimentów, zarówno co do kolejności – są potrącane jako pierwsze, jak i co do kwoty – mogą sięgać do 3/5 sumy wynagrodzenia. Istotne jest, że w przypadku alimentów nie ma żadnej kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza, że nawet z minimalnych wynagrodzeń można potrącać 3/5 kwoty.

Pozostałe „długi" pracownika zajmowane są do wysokości połowy wynagrodzenia. Przy czym wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, jeśli pracownik zatrudniony jest na pełen etat. Jego wysokość od dnia 1 stycznia 2017 r. wynosi 2000 zł. Oznacza to, że komornik będzie mógł egzekwować dopiero z wynagrodzenia wyższego niż minimalne.
Dokonanie przez pracodawcę innych potrąceń niż wymienione wyżej jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Z drugiej strony należy pamiętać, że niewykonanie przez pracodawcę zajęcia komorniczego naraża go na karę grzywny do wysokości 2 tys. zł. Pracodawca musi zatem uwzględnić zajęcie komornicze w pensji pracownika.

Wypłata wynagrodzenia do rąk współmałżonka. Zasadą jest, że wynagrodzenie jest wypłacane do rąk pracownika, ale w szczególnych sytuacjach może to zostać ograniczone przez przepisy Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, aby pracodawca wypłacał wynagrodzenie do rąk współmałżonka pracownika. Rozstrzygnięcie o zaspokajaniu potrzeb rodziny następuje przez nakazanie wypłacania wynagrodzenia za pracę, które obejmuje zarówno płacę zasadniczą, jak i wszelkie dodatki, dopłaty i ekwiwalenty pieniężne, oraz rent, emerytur, a także wszelkich stałych i powtarzających się świadczeń albo innych należności. Wydany przez sąd nakaz pełni funkcje alimentacyjne. Pracodawca, otrzymując taki nakaz, musi pamiętać, że nie jest to zajęcie komornicze i nie mają tu zastosowania zasady prowadzenia egzekucji z wynagrodzenia za pracę.

(...)


Autor: adwokat Małgorzata Stępień
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Jeśli chcesz przeczytać pełną treść artykułu zamów prenumeratę lub e-wydanie.

homeWyszukiwarka

Repowermap

homeTagi

homeReklama

UWAGA! Ten serwis używa cookies i podobnych technologii.

Brak zmiany ustawienia przeglądarki oznacza zgodę na to. Czytaj więcej…

Zrozumiałem